Что делать с сотрудниками при реорганизации компании

Реорганизация, т. е. изменение структуры компании в виде слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения — требует соблюдения определенного алгоритма действий и грамотного оформления кадровых документов. Разберем, как действовать кадровику, или бухгалтеру, который выполняет его функции.

Несмотря на то, что закон не обязывает держать работников в курсе таких изменений — уведомить их необходимо, поскольку ТК РФ (ст. 75) позволяет трудящемуся отказаться от работы в реорганизованной компании.

Вот почему уведомлением в письменной форме пренебрегать не следует, причем лучше сделать это заблаговременно, особенно, если из-за реорганизации изменятся условия труда или для кого-то из сотрудников в результате не найдется места.

Несмотря на то, что закон не устанавливает конкретных сроков уведомления, полагаем, что этичнее оповестить сотрудников примерно за 2 месяца, по аналогии с предупреждением о сокращении штата. Даже в том случае, если условия труда останутся прежними.

Если условия труда не меняются, то в уведомлении (которое, несмотря на легализацию КЭДО, пока имеет смысл вручать традиционным методом, т. е. под личную роспись), целесообразно указать:

• дату принятия решения о реорганизации;
• форму реорганизации;
• предполагаемую дату завершения данного процесса;
• то, что условия трудового договора не изменяются;
• информацию о праве отказаться от продолжения работы и о том, что в этом случае увольнение будет произведено по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• срок, в течение которого сотруднику следует сообщить о своем решении (этот срок не определен законом, так что работодатель вправе сам его установить).

Если условия труда меняются без изменения трудовой функции, и сохранение прежних условий невозможно, то следует действовать по алгоритму, содержащемуся в ст. 74 ТК РФ, т. е. уведомить сотрудников о предстоящих изменениях в установленный законом срок — не менее чем за 2 месяца.

В уведомлении целесообразно указать следующие моменты:

• дату принятия решения о реорганизации, ее форму;
• в чем заключаются изменения;
• уведомление о том, что если сотрудник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ему будет предложен перевод на другое место, а при его отсутствии (а также в случае отказа) трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• срок для сообщения о своем решении.

В таком случае следует не менее чем за 2 месяца уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, предложив перевод на другую работу или сообщив, что вакансии отсутствуют. Закон не ограничивает возможность начать сокращение во время реорганизации.

При отсутствии подходящего места для сотрудника придется объявить простой по вине работодателя или по причинам организационного характера. Оплачивать простой необходимо в размере не менее 2/3 от средней зарплаты работника (ст. 157 ТК РФ).

В случае если предполагается расстаться с директором, то возможны следующие варианты: сокращение, принятие решения о прекращении полномочий и увольнение по соглашению сторон.

Сокращение директора не особо отличается от аналогичной процедуры для других сотрудников. Также уполномоченный орган вправе вынести решение о прекращении полномочий (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК), при этом нет нужды предупреждать об этом заранее и указывать причины. Достаточно выплаты компенсации (с оглядкой на ограничения, установленные ТК РФ, ст. 279, 349.3). Также не возбраняется расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Осталось отметить, что кадровые документы, в т. ч. дополнительные соглашения по окончании реорганизации должен оформлять правопреемник, он же вносит изменения в личные карточки (если будет принято решение продолжать их ведение, недавно законодательство изменилось и теперь применять карточки работников не обязательно), а также записи в трудовые книжки.