Трудовой договор

Итак, немного теории. При заключении ТД лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, указанные в ст. 65 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ»). Работодатель не вправе требовать от работника другие документы, не предусмотренные законом (а значит, не вправе и отказать в приеме на работу в случае непредставления таких документов).
Это требование редко воспринимают всерьез, поэтому встречаются такие случаи нарушений, когда работодатель при трудоустройстве требует предоставить:

• документы, подтверждающие прохождение предварительного медицинского осмотра у терапевта и акушера-гинеколога[1];
• медицинские документы по инвалидности, в том числе индивидуальную программу реабилитации[2];
• ИНН[3].

Мы рекомендуем перечитать списки, включенные в ваши ТД и локальные нормативные акты (далее – «ЛНА»).
ТД должен быть[4]:
- составлен в письменной форме;
- подписан обеими сторонами (работник подписывает лично[5], а за работодателя подписать может представитель по доверенности) собственноручно либо электронной подписью[6] в случае применения КЭДО;
- составлен в двух экземплярах[7], один из которых передается работнику.
Последнее требование в частности означает, что в ТД и все дополнительные соглашения (далее – «ДС») нужно включить поле для отметки о получении[8] работником его экземпляра документа. Компании часто это упускают.
При этом, если ТД заключен в системе КЭДО, то электронные документы на бумажном носителе дублировать не нужно[9].

Важно! Перед заключением ТД работодатель обязан ознакомить работника под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с его будущей трудовой деятельностью[10]. В случае нарушения данного требования компания рискует получить штраф в размере до 50 000 рублей[11]. Кроме того, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушения положений ЛНА, с которым он не был ознакомлен под подпись, будет невозможно[12].
Тут есть интересный аспект, который часто интересует клиентов: со всеми ли ЛНА нужно знакомить каждого конкретного работника? И можно ли знакомить только с частью документа (например, ознакомить только с основным положением и частью приложений к нему, а с другой частью – не знакомить). Ответ на данный вопрос – да, можно. Ст. 22 ТК РФ обязывает знакомить работников только с теми ЛНА, которые относятся непосредственно к их трудовой деятельности.
Например, если у вас к Положению о премировании предусмотрено 10 приложений, закрепляющих разный порядок расчета премий для разных должностей, то менеджера по продажам Иванова И. И. нужно будет ознакомить только с 1 из 10 приложений (с тем, которое регулирует вопрос премирования именно для его должности).
На основании заключенного ТД работодатель издает приказ о приеме на работу (если он применяется)[13].
Кстати, мы уверены, что вы все помните об изменениях в правилах оформления командировок, выразившихся в отмене обязанностей работодателя применять командировочные удостоверения и составлять служебные задания[14], а также вести журнал учета командированных работников[15]. Однако такие изменения упрощают документооборот только в том случае, если ваши ЛНА не указывают на необходимость применения этих документов.

[1] Решение Воронежского областного суда от 21.05.2018 по делу № 21-263/2018.
[2] Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-18734/2017.
[3] Решение Верховного суда Республики Коми от 23.04.2014 по делу № 21-153/2014.
[4] Ст. 67 ТК РФ.
[5] Письмо Минтруда от 04.03.2022 № 14-6/ООГ-1352.
[6] Ст. 22.3 ТК РФ, конкретный вид подписи зависит от используемой работодателем информационной системы и подписываемых документов.
[7] Если иное не предусмотрено законодательством (например, для иностранных работников необходимо 3 экземпляра – один для МВД).
[8] Рекомендуем подтверждать данный факт собственноручной подписью работника в соответствующем поле.
[9] Ч. 1 ст. 22.1 ТК РФ, ТД будет доступен работнику в личном кабинете.
[10] Ст. 68 ТК РФ.
[11] Риск привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (далее – «КоАП РФ»).
[12] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.05.2022 № 88-12074/2022.
[13] Напоминаем, что приказ о приеме на работу не является обязательным c ноября 2021 г. при условии, если в ваших локальных нормативных актах он не упоминается. Рекомендуем проверить.
[14] Постановление Правительства РФ от 29.12.2014 № 1595 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ».
[15] Приказ Минтруда России от 17.09.2015 № 646н.

ТД должен включать в себя все сведения, перечисленные в ст. 57 ТК РФ. Не будем перечислять их все. Остановимся на самых неоднозначных.

2.1. Место работы
На собеседованиях мы любим задавать вопрос о том, как соотносится место работы и рабочее место. Вы ведь знаете ответ, правда? Спойлер – одно из них не является обязательным условием ТД.

Итак, к обязательным условиям для включения в ТД относится именно место работы.

Посмотрим, что здесь есть интересного.
Согласно позиции Минтруда[1], поддержанной ВС РФ[2], под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Роструд отметил, что под местом работы следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием ТД о рабочем месте[3], а не о месте работы[4].

В связи с изложенными позициями полагаем, что точный адрес указывать нет необходимости, можно ограничиться указанием на город или иной населенный пункт (это удобно в случаях, например, переезда офиса в пределах одного населенного пункта).

Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя[5]. Условие о рабочем месте необязательно включать в ТД. Судебная практика поддерживает подход Роструда и под рабочим местом понимает указание на конкретный адрес[6] (город, улица, дом, а иногда даже рабочий кабинет или номер стола).

То есть с точки зрения выполнения требований законодательства в ТД достаточно указать населенный пункт, на территории которого располагается работодатель (место работы). Такой подход, однако, имеет свои риски. Если Вам важно присутствие работников в помещении работодателя, то отсутствие в ТД указания на точный адрес, где должен находиться работник, может привести к невозможности привлечения к ответственности за опоздания и прогулы.

Важно! Для отдельных категорий работников предусматриваются определенные особенности при указании места работы в ТД, например:

А) Вахтовики
Местом работы считаются объекты (участки), на которых непосредственно осуществляется трудовая деятельность[7]. Возможно использовать, например, следующую формулировку: «Работник принимается на работу вахтовым методом. Местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность работника»[8].
Однако, на практике часто возникают случаи, когда вахтовая работа осуществляется на участках, в пределах которых объекты недвижимости не зарегистрированы в ЕГРН (чаще всего такая работа ведется на открытой местности с местом проживания работников в переносных вагонах), и невозможно определить даже адрес места нахождения работников. В таком случае в ТД не удастся конкретно определить объекты, в пределах которых ведется вахтовая работа, и в качестве места работы рекомендуем указывать населенный пункт.

Б) Дистанционщики
В последние годы стал особо популярным режим дистанционного труда. Не забывайте, что к ТД с дистанционными работниками есть целый ряд дополнительных требований. Например, местом работы дистанционного работника[9] является место его нахождения (вне места нахождения работодателя), в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него ТД[10]. Так, в качестве места работы может быть указан адрес места жительства работника[11] или же местность, на территории которой осуществляется трудовая функция[12].

2.2. Трудовая функция
В ст. 57 ТК РФ есть требование указывать в ТД трудовую функцию. Что это такое, прямо нигде не указано. Однако по смыслу абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Для определения понятия трудовой функции можно также руководствоваться разъяснениями Роструда, подтверждающими, что трудовая функция представляет собой должностные обязанности работника[13].

Наименование должности работника в ТД должно совпадать с наименованием, закрепленным в штатном расписании[14]. Не допускается принимать работника на должность, не включенную в штатное расписание[15].

В следующем письме мы подробно расскажем о должностных обязанностях и должностной инструкции.

2.3. Условия оплаты труда
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в ТД, то есть нельзя лишь закрепить отсылку к размеру оплаты труда, установленному в штатном расписании. Признавайтесь, кто так делал?
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в ТД либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты, если работник ознакомлен с ними под подпись[16].
Обратите внимание, что условие ТД об установлении в период испытания заработной платы в меньшем размере (например, установление зарплаты в размере 60% оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания, ухудшает положение работника и не подлежит применению, так как не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности[17].
Очень часто клиенты задают вопрос о том, нужно ли указывать, что оклад включает/не включает в себя НДФЛ. На самом деле ответ на данный вопрос довольно прост и лежит в плоскости налогового права – в ТД не надо освещать вопрос НДФЛ[18], необходимо только указать размер оклада, который всегда по умолчанию будет включать в себя НДФЛ[19]. Это связано с тем, что размер оклада, установленный в ТД, является той суммой, которую организация обязана начислить работнику. И именно из этой суммы работодатель, будучи по общему правилу налоговым агентом[20], удержит и уплатит в бюджет НДФЛ.

2.3.1 Сроки и порядок выплаты заработной платы
При указании сроков и порядка выплаты заработной платы необходимо учитывать, что заработная плата за первую половину месяца и за вторую половину должна выплачиваться пропорционально отработанному времени[21]. Кроме того, заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) текущего периода, за вторую половину – с 1 по 15 число следующего месяца, при этом разрыв между выплатами на первую половину месяца и за вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней[22].
Важно! В случае если в месяце 31 календарный день (или наоборот 28 в феврале) и период между выплатами стал увеличиваться, нарушений требований ТК РФ в части сроков выплаты заработной платы нет. Выплачивать заработную плату на один день раньше нет необходимости.[23]

С учетом данных правил рекомендуем использовать следующую формулировку:
«Выплата заработанной платы Работнику осуществляется Обществом пропорционально отработанному времени в следующем порядке:
- первая часть заработной платы выплачивается 20 (двадцатого) числа текущего месяца за первую половину месяца (1-15 числа месяца),
- оставшаяся часть заработной платы выплачивается 5 числа месяца, следующего за отработанным (за период с 16 числа и до последнего дня месяца)».
Однако, полагаем, что в ТД при указании сроков выплаты зарплаты удобнее просто сделать ссылку на порядок выплаты, установленный в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – «ПВТР»), поскольку в случае изменения даты придется вносить изменения не только в ПВТР, но и в ТД[24]. Пример формулировки в ТД:
«Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца пропорционально фактически отработанному времени на основании табеля учета рабочего времени в порядке и сроки, установленные в Правилах внутреннего трудового распорядка Работодателя».
Кроме того, отметим, что при необходимости возможно установить в ТД персональные сроки выплаты заработной платы разным работникам, которые отличаются от общих[25]. Важно, чтобы такое условие было закреплено в письменном виде, так как в случае, если срок выплаты заработной платы будет согласован в устной форме и выплаты не будут соответствовать срокам выплат в ТД, то работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за невыплату зарплаты в установленный срок. Возможна налоговая ответственность за просрочку удержания и оплаты НДФЛ.
Коллективным трудовым договором или в ЛНА также могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы для отдельных подразделений компании. В таком случае рекомендуем быть внимательными при переводах работников из одного подразделения в другое.

2.4. Режим рабочего времени и времени отдыха
Режим рабочего времени и времени отдыха работника необходимо прописать в ТД подробно, если он отличается от общих правил, действующих в организации: продолжительность рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, условие о ненормированном рабочем дне (если применимо)[26].
Если режим рабочего времени и времени отдыха не отличается от общих правил, рекомендуем использовать следующую формулировку:
«Работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя».
Это позволит не вносить изменения в ТД (по соглашению сторон или по ст. 74 ТК РФ) в случае изменения режима рабочего времени, указанного в ПВТР.
Важно! Перед тем, как делать ссылку на ПВТР в ТД, не забудьте установить в ПВТР режим рабочего времени работников компании.

2.5. Условия труда на рабочем месте
В ТД с работниками условия труда на рабочем месте очень часто указываются некорректно или не указываются вообще.
Когда работник принимается на вновь организованное рабочее место, на котором специальная оценка условий труда (далее – СОУТ) ранее не проводилась, до ее проведения необходимо указать в ТД общие характеристики рабочего места (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним)[27]. В договоре с офисным работником может быть использована следующая формулировка:
«Рабочее место представляет собой офисное помещение, оборудованное и оснащенное в соответствии с особенностями выполняемых работ (компьютерный стул, стол и персональный компьютер, оргтехника».
По завершении СОУТ ТД должен быть дополнен недостающими сведениями[28], например, следующим образом:
«По итогам проведения специальной оценки условий труда условия труда на рабочем месте относятся к _________ (_-й класс)».
В ТД с дистанционным работником также нужно отразить условия труда на рабочем месте, поскольку ТК РФ не содержит никаких исключений (ст. 57 ТК РФ применима ко всем работникам). Если работа является дистанционной, полагаем возможным указать в ТД следующее[29]:
«Специальная оценка условий труда Работника не проводится на основании ч. 3 ст. 3 Федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

[1] Письмо Минтруда России от 17.11.2017 № 14-2/В-1012.
[2] Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
[3] Условие о рабочем месте необязательно включать в ТД (это дополнительное условие, которое может быть предусмотрено по желанию работодателя).
[4] Письмо Роструда от 15.07.2021 г. № ПГ/19582-6-1.
[5] Ч. 7 ст. 209 ТК РФ.
[6] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2022 по делу № 88-6452/2022.
[7] Ч. 2 ст. 297 ТК РФ, п. 1.1. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР
от 31.12.1987 № 794/33-82, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2021
№ 88-14893/2021 по делу № 2-304/2021, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции
от 08.07.2021 по делу № 88-15098/2021.
[8] Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 08.07.2021 по делу № 88-15098/2021.
[9] Ст. 312.2 ТК РФ.
[10] Письмо Роструда от 15.07.2021 N ПГ/19582-6-1, Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1.
[11] Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 № 77/10-6600-ОБ/18-1299.
[12] По аналогии с местом работы недистанционного работника.
[13] Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.
[14] Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.
[15] Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.
[16] Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 № 2-1010-18-ПО/1176/1.
[17] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.08.2019 № 18-КГ19-77.
[18] https://www.nalog.gov.ru/rn40/news/tax_doc_news/5821580/
[19] https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/questions/view/83187
[20] Ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации.
[21] Письма Минтруда от 20.03.2019 № 14-1/В-178 и № 14-1/В-177, от 10.08.2017 № 14-1/В-725, письмо от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660.
[22] Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 марта 2019 г. № 14-2/ООГ-1663.
[23] Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.08.2022 № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-66.
[24] Работник может не согласиться подписать соответствующее допсоглашение, тогда придется менять условие о датах выплаты в «принудительном» порядке с предупреждением за 2 месяца по ст. 74 ТК РФ.
[25] Онлайнинспекция.рф, вопрос № 163008 от 31.03.2022.
[26] Абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ.
[27] Письмо Минтруда России от 26.03.2020 №15-1/В-1375.
[28] Письмо Минтруда России от 26.03.2020 г. № 15-1/В-1375, от 14.07.2016 № 15-1/ООГ-2516.
[29] В соответствии с приведенной нормой специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда дистанционных работников.

3.1. Условие о неразглашении размер зарплаты.
Работодатель не вправе включать в ТД условие о неразглашении работником размера своей заработной платы[1]. Несмотря на то, что ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что стороны вправе предусмотреть в ТД дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны), однако информация о заработной плате не относится к сведениям коммерческой тайны.

Так, к коммерческой тайне[2], могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. При этом информация о системе оплаты труда и о задолженности работодателя по выплате заработной платы и социальным выплатам не является коммерческой тайной[3].

Таким образом, если данное условие все-таки будет включено в ТД, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника, а разглашение работником такой информации не повлечет никаких последствий. Более того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

3.2. Оговорки о неконкуренции.
Включение в ТД условия о запрете трудоустройства работника у другого работодателя (в том числе контрагента или конкурента) или открытия собственного аналогичного бизнеса недопустимо, поскольку ограничивает работника в трудовых правах и нарушает принцип свободы труда[4].
Данное условие не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника[5], а нарушение данного запрета не повлечет никаких последствий. В случае включения оговорки о неконкуренции в ТД работодатель может быть привлечен к ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ.
Следует учитывать, что условия ТД действуют только до момента его расторжения. После увольнения работника стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из ТД, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством.

3.3. Авторское вознаграждение за служебные произведения.
Данный вопрос особенно актуален для IT-компаний, чьи работники при выполнении своих должностных обязанностей создают какие-либо произведения (например, пишут программы для ЭВМ и пр.). В терминологии Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – «ГК РФ») такие программы будут называться служебным произведением[6]. Право использования данного произведения приобретает работодатель (т.к. произведение было создано для него и по его заданию), однако работник в силу прямого указания закона имеет право[7] на получение вознаграждения за то, что работодатель будет пожинать плоды его работы.
На практике очень многие компании указывают в ТД, что авторское вознаграждение за использование такого произведения включается в состав заработной платы.
Это в корне неверно, поскольку заработная плата выплачивается за создание (т.е. за выполнение трудовой функции), а не за последующее использование работодателем служебного произведения. Именно поэтому авторское вознаграждение, имеющее гражданско-правовую природу, не может включаться в заработную плату автора-работника и всегда должно выплачиваться сверх заработной платы[8].
Размер такого вознаграждения устанавливается по соглашению сторон и может быть любым.

В идеальной ситуации необходимо предпринять следующие действия:

• оформить рамочный договор относительно порядка определения размера вознаграждения за создание/использование произведений
• оформить служебное задание на создание произведения,
• подписывать по каждому созданному по заданию работодателя произведению акты сдачи-приемки,
• оформлять, например, ежемесячные отчеты о проделанной работе, в которых согласовывать размер вознаграждения за использование произведения, а также зафиксировать факт получения вознаграждения работником в полном объеме.

3.4. Условие о подсудности споров по месту нахождения работодателя.
Подсудность трудовых споров определяется по правилам ст. 28 и 29 ГПК РФ и не может быть определена в ТД. Условие о подсудности споров между его сторонами по месту нахождения работодателя ограничивает право работника по сравнению с положениями ГПК РФ и не подлежит применению в силу ст. 9 ТК РФ. В случае включения такого условия в ТД работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Обращаем ваше внимание на то, что если в ТД определено условие о подсудности спора по месту нахождения работодателя, то настоятельно рекомендуем проанализировать весь ТД на предмет его соответствия трудовому законодательству, так как наличие такого условия отражает низкую квалификацию юриста, составлявшего договор.

[1] Письмо Роструда от 24.05.2022 № ПГ/11476-6-1.
[2] Ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
[3] Пп. 5 и 6 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
[4] Ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, абз. 2 ст. 2, ч. 2 ст. 3 ТК РФ.
[5] Письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942.
[6] Ст. 1295, 1320 ГК РФ.
[7] Ст. 1295 ГК РФ.
[8] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 05.06.2020 № 78-КГ20-1, 2-5974/2018.