Ученический договор

Статья 198 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») предусматривает право работодателя заключать с работником или с лицом, ищущим работу (далее – «работник»), ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.[1]

Соответственно, различают следующие виды ученических договоров:

• ученический договор с текущим работником организации;
• ученический договор с лицом, ищущим работу.

При этом ученический договор с действующим работником организации заключается в форме дополнительного соглашения к трудовому договору и может быть двух видов:

• ученический договор с отрывом от работы;
• ученический договор без отрыва от работы.

Конструкция ученического договора является удобной для обеих сторон: работодатель получает квалифицированные кадры, обладающие необходимыми для работы навыками, а ученик, в свою очередь, получает образование и карьерное развитие.

Наличие ученического договора позволяет работодателю требовать от работника отработки определенного времени после завершения обучения или возмещения затрат на обучение. В случае, если работодатель не оформил ученический договор или другой
документ, закрепляющий условия прохождения обучения работником, то он не имеет права требовать от работника возмещения затрат, понесенных в связи с обучением, а сам работник не имеет обязанности отрабатывать определенный срок по трудовому договору у данного работодателя.

В отношении формы ученического договора Верховный суд РФ в 2017 год указал, что условия об обучении и компенсации расходов могут содержаться в дополнительном соглашении к трудовому договору[2]. Однако ранее встречались решения нижестоящих судов[3], в которых признавалась обязанность работника возместить работодателю затраты на обучение только при наличии отдельного ученического договора.

Работодатель может также издать приказ о направлении работника на обучение. Хотя обязанности издавать подобный приказ нет, он может послужить дополнительным подтверждением направления ученика на обучение и возникших в связи с этим расходов. Мы, в свою очередь, рекомендуем издать соответствующий приказ[4], указав в нем ФИО ученика, срок действия обучения и ученического договора, условия оплаты, режим рабочего времени и другие условия.

Важно! Физические лица и индивидуальные предприниматели не вправе заключать со своими работниками ученический договор. Заключать ученический договор вправе только работодатель являющийся юридическим лицом[5]. Указанный вывод подтверждается в судебной практике[6].

[1] ч.1 ст.198 ТК РФ;
[2] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3;
[3] Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 07.02.2017 № 33-1049/2017.
[4] Письмо Минфина от 21.04.2010 № 03-03-06/2/77;
[5] ч.1 ст 198 ТК РФ;
[6] Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 23.08.2018 по делу N 33-2173/2018

Ученический договор заключается в письменной форме и двух экземплярах[1]. На практике есть случаи, когда работодатель пренебрегает необходимостью заключить ученический договор в письменной форме, что лишает его возможности требовать от работника возмещения затрат, понесенных в связи с ученичеством. Таким образом, без письменного договора ученик может отучиться за счет работодателя и затем уволиться, а взыскать с него ничего не удастся[2].

Для заключения ученического договора обязательно наличие в нем следующих условий[3]:

• наименование сторон;
• указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
• обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
• обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
• срок ученичества;
• размер оплаты в период ученичества[4].

В случае возникновения конфликтных ситуаций и попыток взыскать с работника затраты на обучение, суд не удовлетворит требования, если в договоре не указаны вышеуказанные обязательные условия[5].

Давайте проанализируем каждое обязательное условие отдельно.

• Наименование сторон: включает в себя наименование работодателя, ФИО руководителя организации или представителя по доверенности, документ, на основании которого он действует, а также ФИО ученика.

• Квалификация (профессия, специальность), на приобретение которой направлено обучение: крайне важно указать квалификацию, так как именно она определяет многие дальнейшие условия, например, длительность обучения. Квалификация должна определяться в договоре в соответствии с закрепленными стандартами, например, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и т.д.

• Обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором: может включать в себя обязанность выплачивать стипендию, предоставлять гарантии ученику, а также изменить режим его рабочего времени.

• Обязанности работника: обязанности работника включают в себя прохождение обучения и отработку по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре: обязанность пройти обучение является императивной, а обязанность проработать по трудовому договору может быть предусмотрена в договоре при желании сторон. Отсутствие в ученическом договоре указания на обязательную отработку после завершения обучения не свидетельствует о том, что данный договор не является ученическим[6].

В целом, в отношении отработки у сторон достаточно много свободы. Например, в законодательстве не закреплены границы минимального и максимального срока отработки, они могут быть совершенно любыми по соглашению сторон[7]. При этом сроки не должны ухудшать положение работника или нарушать его законные права[8]. У работника сохраняется право на увольнение по собственному желанию, последствия которого будут рассмотрены нами чуть ниже.

• Размер оплаты в период ученичества: оплата включает в себя несколько частей - стипендия, оплаченная работа на практических занятиях, средняя заработная плата по основному месту работы, заработная плата пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ.

Ученику во время обучения выплачивается стипендия, размер которой указывается в ученическом договоре и определяется соглашением сторон с учетом получаемой учеником квалификации. Стоит учитывать, что стипендия не может быть ниже установленного МРОТ[9].

Важно! Мы рекомендуем включить в ученический договор порядок выплаты стипендии, так как законодательно он нигде не закреплен, а его указание в ученическом договоре позволит избежать конфликтных ситуаций. Стипендию можно выплачивать один раз в месяц, либо дважды в месяц, аналогично выплате заработной платы. Этот вывод следует из позиции, что стипендия не является заработной платой и выплачивается не по трудовому договору. Следовательно, на нее не могут распространяться требования, установленные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Судебная практика признает, что выплата стипендии не является формой оплаты труда работников[10].

В процессе обучения ученик может выполнять на практических занятиях работы, которые должны быть оплачены в соответствии с расценками, установленными в самом договоре или в локальном акте[11].

Кроме стипендии и оплаты работ ученику может выплачиваться заработная плата. Ее размер зависит от того, работает ли ученик или он был отправлен на обучение с отрывом от работы или без и на какой вид обучения. Так, если ученик направлен на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы, ему выплачивается средняя заработная плата по основному месту работы[12]. В случае, если этот же ученик направлен на обучение в другую местность, ему выплачивается оплата командировочных расходов, которые предусмотрены для лиц, отправленных в служебные командировки[13].

Ученик может быть направлен на обучение без отрыва от работы. Тогда заработная плата будет высчитываться исходя из фактически отработанного рабочего времени или фактически выполненного объема работ[14].

Важно! Работнику, проходящему обучение, необходимо предоставлять расчетные листы и осуществлять выплаты согласно установленному в организации порядку. Например, если заработная плата в организации выплачивается 1 и 15 числа каждого месяца, то и ученику она должна выплачиваться в этих же числах, если договором не предусмотрен иной график. При этом работнику обязательно должны предоставляться расчетные листы[15].

• Срок ученичества: Ученический договор действует до конца прохождения обучения работником, но при этом его действие продлевается в случае болезни ученика или прохождения им военных сборов[16]. В целом, стороны могут договориться об изменении сроков в случае необходимости, однако для этого необходимо соглашение сторон.

Ученик может досрочно сдать квалификационный экзамен, а затем потребовать заключения с ним трудового договора на ранее оговоренных условиях. В этом случае обозначенный в ученическом договоре срок сокращается[17]

Также стороны могут включить в договор дополнительные условия[18], например, условие о продлении ученического договора или включить в договор график экзаменов или условия о предоставлении дополнительных гарантий. Важно учитывать, что положения ученического договора не должны противоречить положениям коллективного договора, действующего в организации[19].

При этом крайне важным аспектом является время обучения, так как оно не должно превышать нормы рабочего времени в течение недели, которая установлена для работников соответствующей профессии, возраста или выполнения соответствующих работ. Если работник отрабатывает в неделю 40 часов, то и общее время его занятий в неделю не может быть больше 40 часов[20].

Соответственно, если для работника, направленного на обучение, установлена сокращенная рабочая неделя в 36 часов в неделю, то время обучения не должно превышать установленных 36 часов.

Естественно, стороны по договоренности могут изменять условия ученического договора. Также в самом договоре можно указать причины и условия, при наступлении которых он может быть изменен. Например, что в случае продления срока обучения образовательной организацией, договор может быть продлен[21].

[1] ч. 2 ст. 200 ТК РФ;
[2] Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»;
[3] ст. 199 ТК РФ;
[4] ч.1 ст.199 ТК РФ;
[5] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.01.2023 по делу № 88-776/2023;
[6] Постановление АС Волго-Вятского округа от 03.06.2022 N Ф01-2432/2022 по делу № А43-27578/2021;
[7] Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 18.10.2018 № 2-867-18-ПО/1176/1;
[8] Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации»;
[9] ст. 204 ТК РФ;
[10] Постановление Президиума ВАС РФ от 03.12.2013 N 10905/13 по делу N А71-9175/2012
[11] ч. 2 ст. 204 ТК РФ;
[12] ч.1 ст. 187 ТК РФ;
[13] ч.1 ст. 187 ТК РФ;
[14] ч.3 ст.93 ТК РФ;
[15] Письмо Минтруда России от 31.03.2021 № 14-1/ООГ-2845;
[16] ч. 2 ст. 201 ТК РФ;
[17] Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»;
[18] ч.2 ст.199 ТК РФ;
[19] ст. 206 ТК РФ;
[20] ч.1 ст.203 ТК РФ;
[21] ч.3 ст. 201 ТК РФ;

Работникам, проходящим обучение, предоставляются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Обучение по своей сути является правом работника, а не его обязанностью, работодатель может обязать работника учиться только в рабочее время и только если это обучение является обязательным вследствие прямого указания закона или такая обязанность возложена на работника трудовым договором. Например, нельзя отправить учиться работника, которому это не нужно, а уж тем более заставлять его учиться в свободное время. Но можно договориться с работником об обучении в свободное время при его желании.

Можно заключить ученических договор, в котором будут прописаны гарантии на обучение работника в нерабочее время. В таком случае возникает следующая ситуация: работник повышает квалификацию на основании распоряжения работодателя за пределами своего рабочего времени, а значит, фактически он выполняет поручение работодателя. В таком случае работодатель обязан производить оплату сверхурочной работы в повышенном размере, но при этом важным элементом в данной схеме является именно согласие работника на подобный режим[1].


Обратимся к выплатам по временной нетрудоспособности. Как указывалось ранее, работник может проходить обучение с отрывом от работы и без отрыва, и именно это условие и позволяет ответить на вопрос о выплате пособия по временной нетрудоспособности. Согласно действующему законодательству такое пособие не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы[2]. То есть, если работник проходит обучение с отрывом от работы, он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей, а значит, ему выплаты по временной нетрудоспособности не назначаются[3].

Таким образом, если работник проходит обучение без отрыва от работы, а затем возьмет больничный, необходимо продлить с ним ученический договор, а также ему положены выплаты по временной нетрудоспособности. Если же работник проходит обучение с отрывом от работы, с ним только продлевается договор.

[1] Письмо Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37449-6-1;
[2] пп. 1 п. 1 ст. 9 Закона № 255-ФЗ;
[3] Письмо ГУ - МРО ФСС РФ от 17.02.2021 № 15-15/7710-368л;

После того, как обучение завершилось, работник возвращается на свое рабочее место и работает в обычном режиме. В ученическом договоре или в трудовом договоре должно предусматриваться условие об обязанности работника отработать определенный срок у работодателя, за счет которого было проведено обучение[1]. Но данная обязанность не исключает право работника уволиться по собственному желанию. Что же в таком случае делать работодателю, ведь получается, что средства, потраченные на обучение работника, не окупились?

Прежде всего, необходимо обратиться к самому ученическому договору, трудовому договору или дополнительному соглашению о прохождении обучения работником. В нем должна быть указана обязанность работника отработать определенный срок[2].

Важно! В практике есть случаи, когда стороны просто не предусмотрели обязанность компенсации при отсутствии отработки (а точнее – предусмотрели, но указали только увольнения за нарушения трудовой дисциплины, а по заявлению работника – не указали), поэтому суд не удовлетворил требования работодателя[3].

Если такая обязанность предусмотрена, то в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, закрепленного договоров, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем[4].

Уважительность причины может быть определена работодателем самостоятельно либо судом. Перечень уважительных причин нигде законодательно не закреплен[5]. В случае, если причина будет признана неуважительной, то работник обязан возместить затраты - полученную за время ученичества стипендию, а также другие понесенные работодателем расходы[6].

Работодатель имеет право подать иск в суд с требованием возмещения расходов в случае невыполнения обязанности учеником. Например, если у работодателя есть подтверждения выполнения им обязанностей по выплате стипендии, дополнительных стимулирующих выплат, а работник не выполнил обязанность и отработал только часть периода, суд удовлетворит требования работодателя и работник обязан будет возместить затраты[7].

Суды при оценке уважительности причины невыполнения обязанности работником по отработке обучения чаще всего обращают внимание на фактическую возможность продолжать работу.

В судебной практике есть интересное дело, где гражданина пригласили на обучение с дальнейшим трудоустройством. Он нуждался в заработке и хотел как можно скорее выйти на работу, однако дать четкого ответа по поводу сроков обучения и начала работы работодатель не смог. Позднее гражданин отчислился по собственному желанию, так как ему было необходимо содержать семью, чего он не мог делать на стипендию от обучения, затем ему пришло уведомление о необходимости погасить задолженность перед работодателем за обучение. Суд в таком случае был на стороне гражданина, посчитав такую ситуацию фактической невозможностью продолжать обучение[8].

Таким образом, работник, прошедший обучение за счет работодателя, но не выполнивший обязанность по отработке определенного срока, должен возместить затраты при выполнении всех условий:

• В трудовом договоре, ученическом договоре или в дополнительном соглашении закреплена обязанность отработать у работодателя определенный срок после завершения обучения
• Основания для увольнения, при наличии которых осуществляется возмещение, подобраны и сформулированы верно
• Работник принял решение уволиться до истечения указанного срока
• Работодатель, а при наличии спора и суд, не признал причину увольнения работника уважительной

Надеемся, материал этого письма был Вам полезен.

Небольшие итоги:

• Ученический договор – полезный инструмент долгосрочной мотивации кандидатов и новых сотрудников. При правильном составлении и дорогом обучении, этот инструмент – один из самых важных при удержании квалифицированных кадров.
• При составлении договора нужно быть внимательным к тексту условий выплаты компенсации: верно описать основания увольнения, какие расходы компенсируются, как считаются сроки отработки и пр.
• И конечно, традиционно, все ученические договоры рекомендуем согласовывать с юристами.

Эксперты СберРешений по трудовому праву оказывают следующие услуги, связанные с ученическими договорами:

• Составление и проверка ученических договоров, а также трудовых договоров и дополнительных соглашений с соответствующими положениями
• Сопровождение споров и переговоров с работниками при возмещении расходов на обучение, сопровождение работодателя в суде
• Подготовка политик и положений работодателей, связанных с обучением работников
• Консультации по вопросам налогообложения выплат по ученическому договору
• Кроме того, мы проводим тренинги по вопросам права, налогов, HR и бухгалтерии, на которые можно направить сотрудников

[1] ч.1 ст.199 ТК РФ;
[2] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3;
[3] Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.11.2022 № 88-23206/2022 по делу № 2-850/2022;
[4] ст. 249 ТК РФ;
[5] Письмо Минтруда России от 18.10.2017 № 14-2/В-935;
[6] Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»;
[7] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.01.2020 № 88-1675/2020;
[8] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25.01.2023 № 88-157/2023;