Конфликтное увольнение

Предположим, между работником и работодателем возник конфликт, выход из которого лишь один – увольнение. Руководство настойчиво требует решить проблему как можно скорее. Что делать в такой ситуации HR?

Первое, что необходимо помнить, что даже самого неадекватного работника нельзя уволить просто так. Увольнение может быть произведено только по основаниям, предусмотренным законом[1]. В противном случае работник, в частности, может быть восстановлен[2] на работе и все Ваши старания пройдут даром.

Идеальной ситуацией можно считать, когда конфликтный работник уходит сам. Но такая ситуация является скорее исключением из правил.

Внимание! Нельзя заставлять работника уволиться по собственному желанию, так как это может считаться принуждением к увольнению и работодателя могут привлечь к ответственности. Уволить по собственному желанию можно, если он сам и добровольно напишет заявление[3]. Тогда увольнение можно считать безрисковым.

В одном деле работнику на основании СМС-переписки удалось доказать, что он был понужден к увольнению по собственному желанию, и восстановиться на работе. Анализ переписки показал, что работник уволился из-за страха увольнения по компрометирующему основанию, о котором ему писал работодатель после конфликта по поводу недостачи товара. Такое увольнение признано незаконным[4].

В любом случае, предварительно необходимо переговорить с «трудным» работником и проанализировать возникшую конфликтную ситуацию. В качестве подготовки к переговорам с конфликтным работником мы рекомендуем внимательно изучить его трудовой договор (далее – ТД), а также все дополнительные соглашения (далее – «ДС») к нему, заранее собрать информацию о нем (семейное положение, количество иждивенцев, ошибки в работе, примеры поведения в случае конфликта), а также все письменные выговоры и замечания с учетом срока давности.

Все эти данные потребуются для выбора правильной тактики оформления увольнения работника и подготовки комплекта необходимых документов.

Кстати, не забудьте, что с 1 января 2023 года были введены новые формы СТД-Р и правила их заполнения[5], теперь при увольнении необходимо пользоваться ими.

Итак, если работник не инициирует увольнение по собственному желанию, HR придется рассмотреть альтернативные варианты увольнения. Что это за варианты мы опишем ниже.

Кстати, если по ходу нашего курса вы нашли потребность в консультации юриста или сопровождении сложного конфликта с работником, здесь можно заказать консультацию или подключить подписку на услуги юриста по трудовому праву.

[1] ст. 77 ТК РФ; абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2;
[2] абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2;
[3] п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 80 ТК РФ;
[4] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17.05.2021 № 11-КГ21-8-К6;
[5] Приказ Минтруда России от 10.11.2022 № 713н «Об утверждении формы сведений о трудовой деятельности, предоставляемой работнику работодателем, формы предоставления сведений о трудовой деятельности из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации и порядка их заполнения» (вместе с «Порядком заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» и формы «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (СТД-СФР)»);

Для увольнения по инициативе работника в ТК РФ предусмотрена определенная процедура. По общему правилу работник должен направить работодателю заявление не позднее, чем за две недели, если они не договорятся об ином сроке[1]. Плюс у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении, если он передумал, а работодатель не пригласил в письменной форме на его место другого работника[2].

При увольнении по соглашению сторон[3] работник не может в одиночку аннулировать соглашение[4]. Для этого нужно согласие работодателя. ТК РФ не содержит требований к соглашению об увольнении, кроме общей фразы о том, что стороны вправе это сделать в любое время. Поэтому особый интерес представляет сложившаяся судебная практика по спорам об увольнении по данному основанию.

Содержание соглашения
Обычно в соглашении о расторжении трудового договора указываются:

• дата расторжения трудового договора, которая может не совпадать с датой заключения самого соглашения;
• последний день работы работника;
• размер причитающихся ему выплат и срок их осуществления (если никаких дополнительных сумм работнику не причитается, то это условие включать не требуется).

Некоторые суды признают доказательством незаконного увольнения отсутствие соглашения в форме единого документа, поэтому рекомендуем оформлять соглашение как единый документ, подписанный сторонами[5]

Соглашение можно оформить в любое время до дня, с которого трудовой договор будет прекращен[6].

Минтруд ранее высказывал мнение о том, что работник и работодатель, заключая трудовой договор на неопределенный срок, могут сразу же при подписании договора оформить и соглашение сторон о его расторжении, например, через год[7].. При этом очевидно, что это, по сути, скрывает срочный трудовой договор.

В 2020 году появилась судебная практика, подтверждающая, что такое соглашение можно аннулировать по заявлению работника.

Кейс: Работник при приеме на работу подписал соглашение об увольнении, которое планировалось почти через год. Суд установил, что работник не имел иных источников дохода и другого места работы, когда подписывал соглашение. В дальнейшем он направил работодателю заявление, в котором просил аннулировать соглашение. Суд учел, что стороны подписали соглашение задолго до дня увольнения, за это время работник мог передумать. Сама себе подача им заявления об отказе от соглашения свидетельствует об отсутствии воли и согласия на расторжение трудового договора по соглашению сторон. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по соглашению сторон[8].

Учтите также нюансы оформления соглашения с условием о выплате работнику выходного пособия. В частности, чтобы избежать вопросов о правомерности такой выплаты, рекомендуем оформить соглашение как неотъемлемую часть трудового договора[9].

Заявление об увольнении по соглашению сторон не является обязательным документом для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поэтому работник вправе написать его в произвольной форме или вовсе не писать. Главное, на что нужно обратить внимание, получив от работника заявление, – указана ли в нем в качестве причины прекращения трудового договора соглашение сторон, стоит ли подпись работника. Она будет свидетельствовать о том, что заявление написал именно он, а не другое лицо.

Необходимо учитывать, что увольнение по соглашению сторон уже не является совершенно безопасным для работодателя. Сейчас суды меняют практику в пользу работников.
Судебная практика по оспариванию увольнения по соглашению сторон

Рассмотрим некоторые ситуации, когда безопаснее пойти навстречу, если работник просит аннулировать соглашение об увольнении.

• Работник подписал соглашение под давлением

Кейс: Работник сначала подписал соглашение о прекращении трудового договора, а затем подал работодателю заявление о его аннулировании, указав, что соглашение подписано под давлением руководства. Суд пришел к выводу, что заявление работника об отказе от исполнения соглашения об увольнении подтверждает отсутствие желания уволиться, следовательно, происходит уже по инициативе работодателя. Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение[10].

Следует учитывать, что суды обращают внимание и на допущенные в документах ошибки. Например, в одном деле соглашение о расторжении трудового договора стороны подписали 3 сентября 2019 г., в то время как приказ об увольнении работодатель издал 2 сентября 2019 г., то есть за день до подписания соглашения. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что на работника оказали давление, и восстановил его на работе[11].

• Отсутствие добровольного и согласованного волеизъявления, связанного с прекращением трудовой деятельности

По логике судебной практики работодатель должен проверить, не заблуждается ли работник, подписывая соглашение об увольнении. Как это делать – не указано, но рекомендуем добавлять специальные оговорки в соглашения.

Кейс: Работник говорит, что, подписывая соглашение, он добросовестно заблуждался, полагая, что продлевает трудовую деятельность. Апелляция указала, что оспариваемое соглашение о расторжении ТД подписано задолго до дня прекращения ТД, что в совокупности с возрастом истца, свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на расторжение ТД[12]. Работник был восстановлен на работе.

• Увольнение «день в день»

Увольнение по соглашению сторон неправомерно, если работник доказал, что в день увольнения работодатель принудил его подписать соглашение о расторжении трудового договора. В таких делах важен скорее не факт срочного подписания документа, а то, что работнику не сообщили смысл документа и не дали время подумать.

Кейс: Работнику сообщили, что ему необходимо срочно ехать в отдел кадров, и выдали готовый образец заявления, с которого он написал заявление на увольнение по соглашению сторон. При этом пригрозили, что если он не подпишет заявление на увольнение по соглашению сторон, то будет уволен по другой статье. Суд признал, что работник был лишен возможности оценить правовые последствия подписания им соглашения в день увольнения. Поэтому его выбор нельзя считать осознанным, тем более что последствием такого выбора была потеря работы и средств к существованию[13].

• Увольнение беременной женщины

Особый порядок следует соблюдать при увольнении по соглашению сторон беременной женщины.

Итак, первое, что нужно помнить – если женщина после подписания соглашения об увольнении узнала о беременности, то она может передумать увольняться. В этом случае работодатель обязан отменить увольнение по ее заявлению[14].

Также суды начали восстанавливать на работе и тех женщин, которые уже знали о беременности на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора. Так, есть решение, где Мосгорсуд счел увольнение работника в такой ситуации незаконным[15].

[1] ст. 80 ТК РФ;
[2] ч. 4 ст. 80 ТК РФ;
[3] п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
[4] п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2;
[5] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 по делу № 88-9759/2020;
[6]
[7] Письмо Минтруда России от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347;
[8] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2020 № 88-23332/2020;
[9] ч. 8 ст. 178 ТК РФ, ч. 3 ст. 57 ТК РФ;
[10] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 по делу № 88-28288/2020;
[11] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2020 по делу № 88-23399/2020;
[12] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2021 № 88-12078/2021;
[13] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2021 № 88-16841/2021;
[14] Определение Верховного суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45;
[15] Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2019 № 33-3938/2019;

Данное основание можно применить, если работник в прошлом много «косячил». Для начала освежим в памяти виды проступков и дисциплинарных взысканий, а также порядок привлечения к ним работника.

Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. За это работодатель вправе применить одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение[1].

• Замечание – самый легкий вид наказания. Его применяют при незначительных нарушениях. Например, когда работник впервые опоздал на полчаса и это никак не повлияло на работу компании.
• Выговор объявляют за повторное нарушение или серьезный проступок. Например, когда водитель нарушил ПДД и компания заплатила за это штраф.
• Увольнение применяют за грубое нарушение трудовых обязанностей: однократное (прогул, появление в состоянии опьянения и т.д.) либо неоднократное, когда у работника уже есть неснятое замечание или выговор[2].

Если работник совершил несколько «нетяжелых» дисциплинарных проступков, то можно его уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей для увольнения достаточно одного такого нарушения.

Важно! Если повторное нарушение трудовой дисциплины произошло до применения взыскания за первое нарушение (до издания соответствующего приказа), увольнение будет неправомерным[3].

Например, работник опоздал на работу на 2 часа и дисциплинарное взыскание к нему не применялось, а затем через несколько дней он повторно опоздал на 1 час. Поскольку на момент второго опоздания к нему не было применено дисциплинарное взыскание за первое опоздание, то его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано неправомерным.

Напоминаем, что срок применения взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или отпуска работника, но не позднее 6 месяцев со дня совершения. А если проступок выявила ревизия либо аудиторская проверка – не позднее 2 лет со дня совершения[4].

По истечении года замечание и выговор снимаются автоматически, если у работника не будет нового дисциплинарного взыскания[5].

Важно! Нельзя оштрафовать работника или удержать из его заработной платы какую-либо сумму за нарушение трудовой дисциплины, поскольку данное взыскание не предусмотрено действующим законодательством. Судебной практикой подтверждается незаконность применения дисциплинарного взыскания в виде штрафа[6].

Дисциплинарные проступки
Закрытого перечня видов дисциплинарных проступков нет. К ним, например, относятся несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка или нарушение должностной инструкции.
Список грубых нарушений установлен законодательством. К ним, в частности, относятся: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны[7].
При фиксации дисциплинарного проступка приоритетная роль отводится документальным доказательствам совершения проступка. Но также в качестве доказательств можно использовать данные технических средств: систем электронного пропуска, камер видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, систем электронной регистрации на компьютере[8].

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Для применения дисциплинарного взыскания к работнику мы рекомендуем соблюдать следующий порядок действий:

• Составьте акт о совершении дисциплинарного проступка и затребуйте у работника письменные объяснения.
• Ознакомьте работника с актом под роспись, если он откажется расписаться, зафиксируйте это.
• Дайте на представление объяснений минимум 2 рабочих дня[9]. Если работник откажется или не представит объяснения, составьте акт об отказе от дачи объяснений.
• Для оформления дисциплинарного взыскания необходимо издать приказ и ознакомить с ним работника под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе работника от подписи нужно составить акт.
• В трудовую книжку (в случае ее ведения) и сведения о трудовой деятельности нужно внести запись только об увольнении. Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся[10].

Взаимодействие с дистанционным работником проходит путем обмена электронными документами, так и в иной форме, предусмотренной, в частности, локальным нормативным актом или трудовым договором[11].

Внимание! При направлении требования почтой рекомендуем зафиксировать факт отправки соответствующего письма (сохранить копию требования, сделать фото конверта, сохранить чек об отправке, уведомление о вручении).

Если требование о предоставлении объяснения работник не получил по независящим от работодателя причинам, отсутствие объяснения не может являться основанием для признания увольнения незаконным[12].

В этой связи, если письмо было направлено по адресу работника, но не было получено им или было получено и оставлено без ответа, то возможен переход к следующему шагу – изданию приказа об увольнении. Однако необходимо учитывать риск того, что письмо с объяснениями работника может не успеть дойти до момента издания приказа.

Всегда рекомендуем проверять, имелись ли у работника уважительные причины совершения проступка. Наличие уважительной причины неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей не только исключает виновность работника в совершении соответствующего дисциплинарного проступка, но и может рассматриваться как доказательство отсутствия проступка как такового[13].

Например, считается уважительной причиной прогул для посещения суда. В одном деле работник, чтобы получить решение суда, попытался отпроситься с работы и когда начальник не разрешил ему уходить, то работник все равно покинул офис и не отметился через систему СКУД с помощью карточки. Работодатель это зафиксировал. Так как у работника уже имелись дисциплинарные взыскания, его уволили за неоднократное нарушение. Суд признал расторжение трудового договора незаконным. Среди прочего он указал, что сотрудника не было на работе по уважительной причине[14].

Соответствие взыскания тяжести проступка работника
При принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка[15]. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

Кейс: Работник неоднократно не носил маску при проходе через проходную, нарушая приказ о масочном режиме. В конце декабря 2020 года работника уволили за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, отношения работника к труду и учета предыдущего поведения, поэтому работник может быть восстановлен на работе[16].

Формально малозначительность проступка не является основанием для освобождения работника от взыскания. Но суды часто соглашаются с работниками, что совершенный проступок бывает настолько незначителен, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания - замечание.

Кейс: Работник опоздал на работу на 7 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник успешно оспорил в суде. В ходе разбирательства дела работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но надлежащим образом оформил лишь единичное опоздание. Работодатель не смог обосновать негативные последствия опоздания на 7 минут[17].

[1] ст. 192 ТК РФ;
[2] п. п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
[3] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.08.2019 № 5-КГ19-108;
[4] ст. 193 ТК РФ;
[5] ст. 194 ТК РФ;
[6] см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2021 по делу № 33-4428/2021;
[7] пп. "а", "б", "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
[8] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2020 по делу № 88-19861/2020;
[9] ч. 1 ст. 193 ТК РФ;
[10] ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 5 Порядка ведения и хранения трудовых книжек;
[11] ч. 2, 6 ст. 312.3 ТК РФ;
[12]Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.10.2019 по делу № 2-1915/2019, 33-10764/2019;
[13] п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020);
[14] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.09.2021 по делу № 88-20456/2021, 2-65/2021;
[15] п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2;
[16] Решение Тушинского районного суда г. Москвы по делу № 2-1585/21;
[17] Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2021 по делу № 88-14307/2021;

Работодатель самостоятельно определяет размер и структуру штата. При желании позволяется менять его хоть каждый месяц — лишь бы была необходимость.

Работодатель может сократить численность (штат) работников. Тем не менее, есть практика, когда суд запрашивал причину сокращения[1]. Поэтому сокращение должно быть обоснованным.

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

• Издать приказ о сокращении. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания. А при сокращении численности саму должность сохраняют, но уменьшают количество штатных единиц, то есть занятых на ней работников.
• Определить, кого нельзя увольнять[2].
• Оценить преимущественное право работников остаться на работе[3].
• За два месяца до начала увольнений направить сообщение о сокращении в центр занятости. Например, через личный кабинет на сайте Работа в России[4]. Направить уведомление в профсоюз (при наличии).
• Вручить уведомление о предстоящем сокращении каждому работнику под роспись за два месяца до увольнения[5]. Если это не сделать, то увольнение будет признано незаконным.
• Предложить каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, уволить его.
• При увольнении оформить стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и т.д.).
• Выплатить работнику все полагающиеся суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие.

При этом в каждой отдельной ситуации вышеописанная процедура модифицируется в соответствии с ситуацией работодателя.

Внимание! Существует судебная практика, согласно которой увольнение при неуведомлении службы занятости и при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

Суды устанавливают, что если работник отказался расписаться в уведомлении о сокращении, то надлежащим доказательством его предупреждения будет являться акт об отказе от получения уведомления, а также почтовое отправление на домашний адрес, в том числе если работник его не получил, двухмесячный срок будет отсчитываться от даты возвращения почтового отправления[7].
Обратите внимание, что при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах[8].

Массовое сокращение
Массовым сокращением называют сокращение, которое соответствует критериям массового увольнения, установленных отраслевыми и территориальными соглашениями[9].

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения[10]. Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

Ниже мы опишем требования к положению. Если прямо сейчас вы не готовите его текст, то эту часть текста можно пропустить. Но мы рекомендуем вам проверить себя – открыть ваше действующее положение и пройтись по списку, все ли учтено. В 70% случаев при получении запросов на проверку положений мы выявляем ошибки. Чаще всего они вызваны изменением законодательства, но иногда – изменением бизнес-процессов компании.

• 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
• 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
• 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
• одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.

Порядок увольнения работников при массовом сокращении в целом совпадает с обычным сокращением, за исключением некоторых нюансов: нужно свериться со специальными критериями, а также уведомить орган службы занятости и профсоюз (если есть) в сроки, установленные для массового сокращения (за три месяца до начала увольнений).

Выплаты, которые полагаются сокращаемым работникам
В случае увольнения по сокращению работникам полагается выходное пособие[11], средний месячный заработок[12] на время трудоустройства (если будут основания для такой выплаты) или единовременную компенсацию[13].

Остальные выплаты, не связанные напрямую с сокращением, работнику предоставляются в том же порядке, что и при обычном увольнении. Например, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Выплаты осуществляются в день увольнения работника[14].

Преимущественное право и льготные категории работников
При сокращении численности или штата ряд работников имеет преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.

В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией[15].

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют работников, список которых указан в ч. 2 ст. 179 ТК РФ[16].

Обратите внимание на то, что с сентября 2022 года преимущественное право на оставление на работе также имеет родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту, или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ.

Отдельными федеральными законами дополнительно установлены категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, например лица, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе[17].

Кейс: работодатель не вправе сам придумывать какие-либо основания для предоставления преимущественного права, они строго установлены в ст. 179 ТК РФ. Если работник будет уволен, потому что у второго работника преимущественное право, которое придумал сам работодатель, например предпенсионный возраст, или работодатель не учел производительность труда, а рассмотрел только семейный статус, то это будет являться основанием для восстановления на работе[18].

При этом нельзя сократить[19]:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
• работника в период приостановления действия трудового договора.

[1] Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34;
[2] ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ;
[3] ст. 179 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2021 № 53-КГ20-23-К8;
[4] ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
[5] ст. 180 ТК РФ;
[7] Апелляционные определения Московского городского суда от 04.02.2020 по делу № 33-4601/2020;
[8] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.01.2020 № 5-КГ19-217;
[9] ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
[10] Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
[11] ч. 1 ст. 178 ТК РФ;
[12] ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ;
[13] ч. 3 ст. 180 ТК РФ;
[14] ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ;
[15] ч. 1 ст. 179 ТК РФ;
[16] ч. 2 ст. 179 ТК РФ; ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»;
[17] ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»; ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»; Доклад, утв. Рострудом 23.09.2020;
[18] Решение Тверского районного суда г. Москвы от 17.03.2022 по делу № 2-3341/2021;
[19] ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ;

Также возможно уволить работника в связи с изменением условий трудового договора[1]. Это возможно только при условии, если работник отказался работать в новых условиях и при этом, в частности, изменения связаны с изменением организационных (технологических) условий труда[2].

Изменениями организационных или технологических условий труда считаются, например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства[3].

Суды также относят к таким изменениям переименование должности и уменьшение объема обязанностей работника[4], совершенствование структуры управления или организации рабочих мест[5], изменение объема должностных обязанностей работника с корректировкой размера зарплаты или без нее[6]. При этом, работодатель не может в одностороннем порядке понизить зарплату из-за ухудшения финансового положения[7].

Работника необходимо уведомить об указанных изменениях минимум за два месяца, а при отказе работать в новых условиях – предложить подходящие вакансии[8].

Если по истечении этого срока работник отказался от перевода или нет подходящих вакансий, необходимо оформить его увольнение в стандартном порядке и произвести расчет с выплатой выходного пособия.

Необходимо учитывать, что одновременное значительное уменьшение зарплаты работника и его должностных обязанностей считается изменением трудовой функции[9]. Такое изменение не может быть осуществлено в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ и может быть произведено только при наличии согласия работника путем его перевода на другую работу либо на работу по совместительству.

[1] ст. 74 ТК РФ;
[2] п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
[3] ч. 1 ст. 74 ТК РФ, Письмо Роструда от 05.04.2011 № 871-6-1;
[4] Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2020 по делу № 88-12186/2020;
[5] Апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-22966/2016;
[6] Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.09.2022 № 88-22127/2022;
[7] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2022 № 33-9902/2022 по делу № 2-4871/2021;
[8] ч. 2 ст. 74, ч. 4 ст. 344 ТК РФ;
[9] Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 № 88-3428/2021;

Руководитель организации – физическое лицо, осуществляющее руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа[1]. Его увольнение имеет свои особенности.

Уволить руководителя можно как по общим основаниям (например, по собственному желанию), так и по дополнительным. До увольнения может потребоваться, в частности, оформить решение о прекращении полномочий руководителя.

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц[2]. Если он прекратил работу, не предупредив работодателя об увольнении за месяц, его можно уволить за прогул[3].

Руководитель не обязан ждать решения о прекращении его полномочий. Его право на расторжение трудового договора не ставится в зависимость от принятия вышестоящим органом управления компании решения о прекращении его полномочий[4].

Но ТК РФ выделяет и дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, а именно[5]:

• В связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• В связи с принятием уполномоченным органом юрлица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
• в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с указанным пунктом при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ[6].

При этом нужно помнить, что нельзя уволить директора:

• если руководитель – беременная женщина, исключение – ликвидация компании[7];
• если руководитель относится к категории лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет либо воспитывающая ребенка-инвалида и др.);
• в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, исключение – ликвидация организации[8].

Не забывайте уведомить налоговую о смене руководителя, чтобы внести необходимые изменения в ЕГРЮЛ. На это отводится 7 рабочих дней со дня избрания единоличного исполнительного органа. Лучше привлечь для этого юриста.

Наш урок на сегодня заканчивается. Перед началом любых действий, связанных с дисциплинарными взысканиями, рекомендуем проверять актуальность позиций Роструда и судебной практики. Они меняются очень часто. Лучше всего консультироваться с узкоспециализированными юристами, например, с нами. Форма заявки на услуги есть здесь.

[1] ст. 273 ТК РФ;
[2] ст. 280 ТК РФ;
[3] п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
[4] Постановление Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.11.2021 № 13АП-29509/2021 по делу № А56-6738/2021;
[5] Ст. 278 ТК РФ;
[6] ст. 279 ТК РФ;
[7] ч. 1 ст. 261 ТК РФ;
[8] ч. 6 ст. 81 ТК РФ;