Судебные споры с работниками

Прежде чем говорить о рассмотрении споров с работниками в судах и выстраивании стратегии защиты для бизнеса, мы предлагаем разобраться в том, а когда же работник и работодатель могут обратиться в суд.

Для начала отметим, что тот, кто обращается в суд для защиты своих нарушенных прав, называется истцом. Истец предъявляет в суд исковое заявление или же попросту иск, в котором указывает ряд обязательных пунктов[1]. Истец предъявляет иск к ответчику, т.е. к тому, кто предполагается нарушителем прав истца[2]. Также в трудовых спорах истцами могут выступать не только работник и работодатель, но и иные лица, например, прокурор в интересах работника[3].

1.1 Когда работодатель может обратиться в суд
Работодатели имеют не такой широкий спектр возможностей для обращения в суд с иском к работнику, но все же в ряде случаев это возможно.

Один из самых частых случаев обращения работодателя в суд с иском к работнику – требование о взыскании материального ущерба[4]. Также работодатель может подать иск для возмещения убытков, причиненных разглашением коммерческой тайны[5] или о возмещению работодателю затрат на обучение, в случае если это предусмотрено трудовым или ученическим договором, соглашением об обучении[6].

Бывают и особо экзотические случаи, например, Роструд в случае, когда работник пропадает и не выходит на связь, рекомендует работодателям перед увольнением такого работника обращаться в суд с заявлением о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим[7].

1.2 Когда работник может обратиться в суд
У работника гораздо больше возможностей для обращения в суд с иском к работодателю.

В первую очередь, это обращение в суд с требованием о признании гражданско-правового договора трудовым или о признании отношений трудовыми[8]. Обычно вместе с таким требованием предъявляются и иные требования, в том числе это может быть требование об обязании внести в трудовую книжку запись о работе[9].

Во вторую очередь, это требование о восстановлении на работе[10]. Такое требование может предъявлено в самых разных случаях, не только в случае увольнения работника по инициативе работодателя. Также работник может потребовать восстановления на работе при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон и так далее. Поэтому потенциально рискованно абсолютно любое увольнение работника.

Следует отдельно выделить «зарплатные» требования работников. Например, это требование о взыскании задолженности по зарплате, о взыскании компенсации (процентов) за задержку зарплаты, об индексации зарплаты[11].

Также достаточно часто работники предъявляют требование о взыскании компенсации морального вреда вместе с «основными» требованиями[12].

Работники могут предъявлять и иные не указанные выше требования, в том числе их разные комбинации в одном исковом заявлении. В данной статье мы будем рассказывать про обращение в суд работников, а не работодателей. Активному обращению работников в суды также способствует то, что работники-истцы в отличие от работодателей-истцов освобождены от уплаты госпошлины во всех инстанциях[13].

[1] Ст. ст. 38, 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ);
[2] Ст. 38 ГПК РФ;
[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 13.07.2022 по делу № 33-20922/2022;
[4] Глава 39 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), Апелляционное определение Московского городского суда от 09.12.2022 № 33-46925/2022, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.11.2022 № 33-21919/2022 по делу № 2-1266/2022;
[5] П. 3 ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19.11.2019 № 2-431/2019, 33-13592/2019;
[6] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.04.2017 г. № 16-КГ17-3;
[7] Вопрос: Работник не выходит на работу, на звонки не отвечает, работает вахтовым методом, адрес проживания в другом городе, на письма о запросе дать объяснения нет ответа. От коллег была информация, что он осужден. Можем ли мы уволить работника в связи с отсутствием на работе (если да, то по какому основанию)? (Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2022);
[8] Ст. 19.1 ТК РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 15.03.2023 по делу № 33-8646/2023;
[9] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2022 № 33-23534/2022 по делу № 2-661/2022;
[10] Апелляционное определение Московского городского суда от 03.03.2022 по делу № 33-5104/2022;
[11] Ст. 236 ТК РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 31.03.2022 по делу № 33-9535/2022, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2022 по делу № 33-7514/2022, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 13.07.2022 по делу № 33-1981/2022;
[12] Ст. 237 ТК РФ;
[13] Пп. 1 п. 1 ст. 336.36 Налогового кодекса Российской Федерации, Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2011 № 1636-О-О;

2.1. Функциональная подсудность трудовых споров
Дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, по общему правилу подсудны судам общей юрисдикции[1]. Подсудность решает вопрос о том, в каком суде будет рассматриваться спор. Система судов общей юрисдикции имеет широкую сеть[2].

До 2018 года дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, рассматривались в первой инстанции мировыми судьями. Теперь трудовые споры рассматриваются мировыми судьями в порядке приказного производства в случае, если сумма начисленных, но не выплаченных частей зарплаты, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику, не превышает 500 000 рублей[3].

Особенностью рассмотрения вышеуказанных[4] дел является то, что они рассматриваются судьей в особом порядке единолично, без вызова сторон, в течение 5 дней со дня поступления заявления. По итогу рассмотрения выносится не решение суда, а судебный приказ, который имеет силу исполнительного документа, т.е. его можно сразу после вступления в силу нести в банк или приставам. Работодатель тут практически не участвует, его мнения при вынесения судебного приказа никто не спрашивает. В то же время работодатель при несогласии может легко отменить его, направив в суд соответствующее заявление в течение 10 дней с даты получения судебного приказа. В таком случае работнику придется идти в суд в обычном порядке.

В отношении иных дел, по общему правилу, судебные споры рассматриваются в первой инстанции районными судами[5].

При определении подсудности трудовых споров в последующих инстанциях необходимо руководствоваться правилами процессуального законодательства. Например, апелляционные жалобы на решения районных судов рассматриваются верховным судом республики, краевым, областным судом, судом города федерального значения, судом автономной области, судом автономного округа[6].

Судебный процесс имеет несколько инстанций, по общему правилу, это первая инстанция, апелляция, кассация, в т.ч. суды кассационной инстанции (юристы называют эту инстанцию – «первая кассация») и судебная коллегия Верховного суда Российской Федерации («вторая кассация»), надзор. Также возможен пересмотр вступивших в силу судебных актов по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, но это случается очень редко. Основная часть споров завершается рассмотрением в апелляции.

2.2. Территориальная подсудность
У работника, как истца, есть возможность определять территориальную подсудность трудового спора. Договориться с работником о территориальной подсудности не получится, многие суды не признают такие соглашения[7]. Даже если суд признает такую договоренность и примет иск к рассмотрению, то работник все равно может обжаловать это и тогда спор затянется[8].

Работник может предъявить иск о восстановлении трудовых справ в суд по месту своего жительства. Например, работодатель находится в Москве, а работник дистанционно работает во Владивостоке и обращается с иском в суд во Владивостоке. Также у работника есть право предъявить иск по месту нахождения организации, ее филиала, представительства или по месту исполнения трудового договора[9].

Вопрос территориальной подсудности трудовых споров крайне важен для работодателя. Если работник выберет судиться не по месту нахождения работодателя, его филиала или представительства, то работодателю может потребоваться нести дополнительные расходы на поездки своего представителя в другой регион.


При этом в отличие от иных споров, даже если работник не прав, взыскать с него стоимость юридических услуг, проезда и проживания представителя работодателя не получится[10].

2.3. Кто выступает в споре от имени работодателя
Немаловажно решить вопрос о том, кто будет представлять работодателя в судебном споре с работником. Уже несколько лет идет реформа по профессионализации судебного процесса. Представителями в суде могут выступать адвокаты и иные оказывающие юридическую помощь лица, имеющие высшее юридическое образование либо ученую степень по юридической специальности[11] либо директор (единоличный исполнительный орган)[12]. Если дело рассматривается мировым судьей или районным судом, то представителем может быть не юрист.

Обратите внимание, что действующий закон не требует привлекать именно адвокатов в трудовых спорах. Как правило, их услуги стоят дороже, а вот качество не всегда бывает даже на уровне юристов из консалтинговых компаний.

Таким образом, в первой инстанции представителем может быть практически любое лицо (есть исключения, например, не могут быть представителями судьи, следователи, прокуроры и т.п.) [13]. В апелляционной и последующих инстанциях представлять интересы работодателя может только юрист (как указано выше) или директор[14].

Вопрос о том, отправлять ли в суд директора или нет, является неоднозначным. С одной стороны: директор, не ходит в суд на постоянной основе, скорее всего, не знает процесс, как юрист, а также в «горячке спора» может сказать чего-нибудь лишнее, поэтому обычно профессиональные юристы с опытом в трудовых спорах отговаривают директоров от посещения суда даже вместе с юристом. С другой стороны, директор с большой долей вероятности более погружен в процессы компании, чем юрист, может лучше понимать специфику выполнения работником должностных обязанностей (особенно, если сфера достаточно сложная, например, энергетика).

Однако мы полагаем, что безопаснее всего отправлять в суд юриста без директора (если только судья сам не запросил участие на заседании суда именно директора). Знание судебного процесса и неформальных правил общения в суде играет важную роль. Чаще всего привод руководства в суд негативно сказывается на позиции этой стороны. Тоже самое касается участия в суде HR специалиста или бухгалтера.

2.4. Как в целом выглядит судебный процесс при споре с работником
Ранее мы уже указывали, что судебный процесс происходит в нескольких инстанциях.

Рассмотрим, как судебный процесс выглядит в первой инстанции. Сначала подается исковое заявление, которое является основой для судебного спора. Далее суд рассматривает исковое заявление[15] на предмет формального соответствия процессуальному закону, например, указаны ли все обязательные реквизиты, приложены ли все документы, подсуден ли иск суду. При нахождении ошибок суд может вернуть исковое заявление (например, иск забыли подписать) или дать время на доработку (оставить без движения) - в случае, если, например, не приложен какой-то документ, не хватает реквизитов (не указали паспортные данные и т.п.). В самом крайнем случае, суд может вообще отказаться принимать иск, например, когда работник подает иск с требованиями, которые уже были рассмотрены или уже рассматриваются, т.к. нельзя подавать два одинаковых иска.

Если ошибок нет или они исправлены, исковое заявление принимается к рассмотрению, назначается дата предварительного судебного заседания. В предварительном судебном заседании дело готовится к судебному разбирательству: суд разрешает ходатайства сторон, определяет должны ли ещё какие-либо лица участвовать в деле, разрешает ходатайства сторон, оказывает содействие в получении доказательств (если есть к этому основания)[16].

После решения всех вышеуказанных вопросов, суд признает дело подготовленным к судебному разбирательству и назначает судебное заседание. В судебное заседание суд может перейти сразу же в один день с предварительным или же назначить его на другую дату.

В споре стороны представляют свои позиции, заявляют ходатайства, судья может уточнять необходимую информацию у сторон, опрашивать свидетелей, назначать необходимые экспертизы и т.д. По итогам рассмотрения дела в первой инстанции суд принимает судебный акт – решение, которое вступает в силу после истечения срока на апелляционное обжалование[17]. Также стороны вправе заключить мировое соглашение[18].

Что касается последующих инстанций, то к ним переходят, если только работник или работодатель не согласны с судебным актом, принятым в предыдущей инстанции.

В апелляции обжалуются не вступившие в силу решения судов первой инстанции. Особенностью апелляции является то, что суд рассматривает апелляционные жалобы по имеющимся в деле доказательствам, новые доказательства не принимаются. Суд апелляционной инстанции может принять новые доказательства, если признает уважительными причины, по которым доказательства не были представлены в первой инстанции[19] или если он перейдет к рассмотрению дела по правилам первой инстанции. Такое может быть в исключительных случаях, например, когда кого-то не известили, разрешили вопрос о правах и обязанностях лица, не участвующего в деле, судья не подписал решение и т.п. [20].Решение суда первой инстанции отменят, если (1) суд не полностью выяснил все обстоятельства дела, (2) какие-либо обстоятельства не доказаны, (3) суд сделал выводы, которые не соответствуют фактическим обстоятельствам, (4) суд не применил право или применил его неверно[21].

По итогам рассмотрения дела в апелляции судом выносится апелляционное определение[22].

В дальнейших инстанциях обжалуются уже вступившие в силу судебные акты. Чем выше инстанция, тем меньше оснований для отмены. Например, «первая кассация» отменит акты нижестоящих судов, если только выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам, либо суд не так применил право или не применил его вовсе[23]. Основаниями для отмены актов во «второй кассации» являются лишь существенные нарушения норм материального права и (или) норм процессуального права[24].

[1] п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, ст. ст. 382, 391 ТК РФ, п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
[2] Ст. 11 Федерального конституционного закона от 07.02.2011 № 1-ФКЗ «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации»;
[3] Ст. ст. 23, 121, 122 ГПК РФ;
[4] Гл. 11 ГПК РФ;
[5] Ст. 24 ГПК РФ;
[6] Ст. 320.1 ГПК РФ;
[7] Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2017 по делу № 33-6350/2017;
[8] П. 2 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ;
[9] Ст. 28, 29 ГПК РФ;
[10] Ст. 393 ТК РФ;
[11] Ч. 2 ст. 49 ГПК РФ;
[12] Ч. 2 ст. 48 ГПК РФ;
[13] Ст. 51 ГПК РФ;
[14] Ч. 2 ст. 48 ГПК РФ;
[15] Гл. 12 ГПК РФ;
[16] Гл. 14 ГПК РФ;
[17] Ст. ст. 194, 209 ГПК РФ;
[18] Ч. 1 ст. 39 ГПК РФ;
[19] Ст. 327.1 ГПК РФ;
[20] Ч. ч. 4, 5 ст. 330 ГПК РФ;
[21] Ч. ч. 1, 2 ст. 330 ГПК РФ;
[22] Ст. 328 ГПК РФ;
[23] Ст. ст. 379.7 ГПК РФ;
[24] Ст. 390.14 ГПК РФ;

Стратегия защиты в конкретном споре зависит от его обстоятельств, однако стоит учитывать общие рекомендации.

Во-первых, не проявляйте эмоции. Холодный ум – лучший помощник в споре. Если есть риск, что штатный юрист может выйти на эмоции при споре с бывшим коллегой, то обратитесь к внешнему юристу. А еще рекомендуем проверить, есть ли у внутреннего юриста опыт ведения именно трудовых споров. Есть большое отличие между коммерческими спорами и трудовыми. Если такого опыта нет, подумайте о привлечении узкопрофильных юристов по трудовым спорам.

Во-вторых, не забывайте об обязательных требованиях к участникам процесса, следите за наличием необходимых документов, не допускайте опозданий. Суды, в основном, на стороне работников, поэтому работодателю необходимо быть готовым к качественному отстаиванию своей позиции.

В-третьих, налаженные кадровые процессы – основа для защиты в конкретных спорах. Следите за правильным оформлением трудовых отношений, наличием необходимых локальных нормативных актов и соблюдением трудового законодательства в целом. Гораздо лучше иметь все необходимое заранее, чем потом рисковать и пытаться задним числом наверстать упущенное.

Все формы трудовых документов (трудовой договор, дополнительные соглашения, локальные нормативные акты, комплекты документов для увольнений, в т.ч. сокращений и увольнений за непрохождение испытания) рекомендуем проверять или составлять с помощью юриста. Ошибки дорого стоят в судах, намного дешевле один раз привлечь профессионала при разработке шаблонов, чем затем привлекать дорогих представителей в суде или проиграть дело.

Юристы СберРешений оказывают правовую поддержку по вопросам:

• Cопровождение трудовых споров во время всего процесса
• (от привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения до окончания судебного процесса, при наличии)
• Помощь в подготовке документов и ведении переговоров с работниками
• Независимое мнение юриста по перспективам трудового конфликта
• Правовой аудит документов для увольнения