Поручение дополнительной работы: правильно ли вы оформляете?

Данная статья позволит:

• выяснить, какие виды дополнительной работы можно поручать работникам и в каких случаях;
• разобраться в процедурах поручения и отмены поручения дополнительной работы;
• определить взаимосвязь между объемом поручаемой работы и размером устанавливаемой доплаты.

В этой статье:

• Основные условия поручения дополнительной работы
• Виды дополнительной работы
• Оформление документов
• Оплата дополнительной работы
• Прекращение и итоговые выводы

Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором.

При этом следует учесть, что:

1. Работодателю следует получить согласие работника в письменной форме. То есть устных договоренностей сторон или решения, принятого единолично работодателем, будет недостаточно;
2. Дополнительная работа подлежит выполнению в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. То есть работник не освобождается от основной работы, а в рамках рабочего дня в качестве дополнительной нагрузки выполняет часть работ сверх возложенных в рамках трудового договора (должностной инструкции);
3. Перечень возлагаемых на работника обязанностей, сроки, размер доплаты устанавливаются по соглашению сторон.

В зависимости от конкретной ситуации наименования видов дополнительной работы могут быть различны. Давайте остановимся на них подробнее.

Стоит обратить внимание, что дополнительная работа поручается при наличии в штатном расписании организации той должности, по которой планируется совмещение/увеличение объема работы. Иными словами, дополнительная работа в организации применима в случае частично укомплектованного штата работников или если нельзя приостановить работу на время фактического отсутствия основного работника.
Подразумевается, что работник в рамках совмещения выполняет ограниченный набор трудовых функций, предусмотренных в рамках совмещаемой должности.

То есть в рассматриваемой ситуации не возникает замещение должности, так как предполагается, что совмещение носит временный характер до приема (перевода) другого работника. Тем не менее стороны могут прийти к взаимному согласию о выполнении работником всего функционала, предусмотренного в рамках совмещаемой должности (например, если в штатном расписании не целая штатная единица, а 0,5 ставки). В данной ситуации следует ознакомить работника с должностной инструкцией по совмещаемой должности и документами по охране труда.

В иных случаях договоренности, которые достигнуты сторонами, в части сроков, содержания, размера доплаты, а также объема дополнительной работы фиксируются документально в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, составляемому в 2 экземплярах, и приказа.

При оформлении документов нужно учесть следующие нюансы:

1. При совмещении должностей допускается заключение отдельного соглашения, не являющегося приложением к трудовому договору. Связано это в первую очередь с тем, что работник будет выполнять обязанности в рамках трудовой функции, выходящей за рамки действующих трудовых отношений;
2. При расширении зон обслуживания (увеличении объема работ) фактически обязанности работника не изменяются. В данной ситуации вносить изменения в трудовой договор не требуется и можно издать только приказ. Аналогичной позиции придерживается и судебная практика (Решение Ростовского областного суда от 22.01.2019 по делу № 11−126/2019);

Размер доплаты может быть установлен:

• В процентном соотношении к окладу/ставке по основной должности;
• В процентном соотношении к окладу/ставке по совмещаемой должности;
• В фиксированной сумме.

При установлении размера доплаты работодателю следует придерживаться принципа обеспечения работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), а также не допускать дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 16.11.2020 N 14-2/ООГ-16940). Например, если 2 сотрудникам устанавливается доплата за совмещение одной должности и при этом планируется выполнение идентичных обязанностей, то рекомендуется установить доплату в одинаковом размере (указать конкретную сумму или процент от оклада по совмещаемой должности).

Дополнительно стоит отметить, что любая из сторон может выступить инициатором прекращения действия заключенного дополнительного соглашения, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Законодательно не закреплено требование издания приказа, свидетельствующего об отмене поручения дополнительной работы, но мы рекомендуем его издавать.

Подводя итог, хотим отметить, что работодатель вправе поручать работникам дополнительную работу, но при этом стоит разграничивать виды работ, учитывать нюансы оформления и соблюдать законодательно установленные требования.