Напишите нам
10 января 2023
Соглашение об увольнении: как исключить возможность оспаривания
Соглашение об увольнении является удобным для работодателя инструментом, так как позволяет прекратить трудовые отношения с работником максимально мягко, с минимальным риском оспаривания, а сам работник может получить дополнительные выплаты и компенсации. Кажется, что заключение подобного соглашения выгодно для обеих сторон, однако последние тенденции судебной практики требуют внимательного изучения обстоятельств, как и когда подписываются соглашения. В некоторых случаях суды стали поддерживать работников при оспаривании соглашений. Мы по-прежнему считаем данный вариант увольнения наименее рискованным по сравнению с альтернативами, но подходить к заключению соглашения нужно более осторожно, с обязательным привлечением юристов.
В рамках заключения соглашения об увольнении работник не может отозвать свое согласие, как это возможно в случае увольнения по собственному желанию. Тем не менее работник может оспорить соглашение в судебном порядке. Совсем недавно суды признавали недействительными соглашения о расторжении ТД только при наличии доказанного факта физического и/или психического давления на работника со стороны работодателя. На сегодняшний день судебная практика поменялась, и теперь ошибки работодателя в рамках процедуры обоюдного прекращения трудовых отношений используются работниками в качестве оснований для оспаривания соглашения.
Как работодателю снизить риск оспаривания соглашений о расторжении ТД?
1. Увольнение работника должно происходить исключительно по согласию обеих сторон на заранее оговоренных ими условиях.
Необходимо, чтобы условия, которые войдут в итоговый вариант соглашения, устраивали обе стороны. Это крайне важно, так как судебная практика уже знает случаи, когда изменение условий соглашения без предварительного обсуждения с работником становится основанием для оспаривания.
Так, к примеру, работница подала работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, указав в качестве одного из условий выплату ей выходного пособия. Соглашением сторон она была уволена. Вместе с тем на заявлении работницы об увольнении проставлена резолюция о непринятии ее условий о выплате выходного пособия.
Решением суда работница была восстановлена на работе. Все три инстанции исходили из того, что работодатель осуществил незаконное увольнение, так как не запросил у работницы согласия на расторжение ТД на иных условиях, чем были выдвинуты ей изначально. Фактически суд рассматривает такое увольнение по инициативе работодателя.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2021 по делу № 88-13417/2021.)
2. Для заключения соглашения необходимо согласованное волеизъявление работника и работодателя. Суды обращают внимание на дату подписания соглашения и дату увольнения (если они сильно отличаются), а также на возраст работника
При заключении соглашения об увольнении работодателю следует заранее объяснить работнику все юридические последствия совершаемого действия. В случае, если работник не будет в полной мере понимать, что именно последует после подписания документа, он может оспорить соглашение в суде, ссылаясь на отсутствие собственного волеизъявления или даже введения его в заблуждение. При этом учитываются и другие обстоятельства, подтверждающие отсутствие у работника цели расторгнуть трудовой договор, например, предпенсионный возраст истца или беременность.
Например, в одном из дел суд учел пояснения работника о том, что он добросовестно заблуждался, полагая, что при подписании соглашения продлевает трудовую деятельность, а не прекращает её. При этом суд учитывал также и предпенсионный возраст истца для подкрепления аргумента об отсутствии желания работника прекратить трудовой договор.
Апелляция приняла то обстоятельство, что оспариваемое соглашение о расторжении ТД подписано задолго до дня прекращения ТД. 11 декабря 2019 года было подписано соглашение об увольнении, а приказ об увольнении был издан 25 мая 2020 года, что в совокупности с возрастом истца свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на расторжение ТД.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2021 № 88-12078/2021.)
3. Принимайте во внимание психологическое состояние работника. Несмотря на отсутствие права на отзыв соглашения, если работник письменно просит аннулировать соглашение до даты увольнения, существует риск оспаривания увольнения в суде
Суды учитывают, что работник может находиться в плохом психическом состоянии, что впоследствии может оказаться основанием для оспаривания заключенного соглашения, как в деле, рассмотренном в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 г. по делу № 88-25030/2021.
В день подписания соглашения о расторжении ТД работник написал на имя председателя профсоюзной организации школы ходатайство о содействии в расторжении подписанного им с работодателем соглашения, поскольку оно было подписано в состоянии аффекта, которому предшествовал длительный конфликт с директором школы, а также необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в день увольнения работником направлено письмо работодателю с просьбой считать соглашение о расторжении трудового договора недействительным, как подписанное им в состоянии аффекта, которому предшествовал ряд событий, оказавший на него психологическое воздействие, с изложением обстоятельств. Судом были приняты во внимание аргументы работника, и он был восстановлен на рабочем месте.
Рекомендуется при возникновении конфликта с работником регулярно проводить переговоры, позволяющие в результате уладить конфликт. Это необходимо не только для поддержания позитивной атмосферы в коллективе, но и для снижения риска оспаривания соглашения об увольнении.
В случае получения заявлений или писем об аннулировании соглашения, рекомендуем еще раз провести переговоры и письменно зафиксировать итог переговоров и отсутствие претензий работника.
4.Соглашение об увольнении может быть подписано только работником собственноручно
Не следует позволять кому-либо подписывать соглашение, кроме самого работника, так как это является основанием для оспаривания соглашения. При этом самостоятельно работником должна быть поставлена как обычная подпись, так и подпись в рамках электронного документооборота (ЭДО), если применяется ЭДО.
В случае подписания соглашения другим лицом, работник может оспорить его в суде, который назначит почерковедческую экспертизу. При подтверждении фальсификации подписи суд признает соглашение недействительным, а работник будет восстановлен на работе. Все переговоры и подписания документов рекомендуем проводить только очно, чтобы иметь возможность убедиться в личном подписании документа работником.
В судебной практике есть интересный случай с подписанием соглашения с помощью ЭДО
Соглашение подписывалось посредством ЭДО (в организации используется внутренний стандарт электронного кадрового документооборота. Стандарт регламентирует процедуру формирования кадровых документов в электронном виде с использованием электронной подписи, ознакомления и/или обмена электронными документами в АС SAP HR). Электронная подпись работника в виде ключа находилась в подразделении инкассации в индивидуальном средстве хранения. Пока работник был на больничном, ни одному сотруднику банка по акту приема-передачи он ее не передавал, никаких действий, направленных на подписание соглашения о прекращении трудовых отношений, он не совершал.
Суд исходил из недоказанности факта подписания соглашения о расторжении ТД самим работником с использованием электронной подписи (работник в это время находился в другом месте) и отсутствием добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, в связи с чем пришел к выводу о недействительности заключенного соглашения.
В этой связи при подготовке положений об ЭДО и порядке использования подписей рекомендуем учитывать риски оспаривания такого способа подписания документов, в особенности – применительно к документам об увольнении.
(Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.01.2022 № 88-1761/2022-(88-21210/2021) по делу № 2-466/2021.)
5. Необходимо заключить соглашение о расторжении ТД в виде отдельного документа
Трудовое законодательство не содержит четких требований к форме соглашения об увольнении. Однако на практике есть случаи, когда суды удовлетворяют оспаривание, основанное на отсутствии соглашения, оформленного в виде отдельного документа с подписями обеих сторон.
Так, работница подала заявление об увольнении по соглашению сторон, однако само соглашение не подписывала и даже не видела его финальный вариант. Восстанавливая работницу, суд исходил из следующего: правовая природа соглашения о расторжении ТД предполагает, что каждая из сторон должна не только дать согласие на саму возможность прекращения ТД, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным, и когда наступят установленные им юридические последствия.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 по делу № 88-9759/2020.)
На практике это редко применяемое основание, которое чаще всего учитывается в совокупности с инымиобстоятельствами. Тем не менее советуем все же заключать соглашение о расторжении ТД в форме единого документа с подписями обеих сторон трудовых отношений в целях исключения возможности дальнейшего оспаривания увольнения.
Мы рекомендуем вам предусмотреть все вышеуказанные особенности заключения соглашения о расторжении ТД, а также заранее обсудить с работником все последствия и условия подписания такого документа.
Если вы намерены прекратить трудовые отношения с работником и хотите провести эту процедуру грамотно и в полном соответствии с законом, то мы будем рады оказать вам помощь на любом этапе ваших действий.
В рамках заключения соглашения об увольнении работник не может отозвать свое согласие, как это возможно в случае увольнения по собственному желанию. Тем не менее работник может оспорить соглашение в судебном порядке. Совсем недавно суды признавали недействительными соглашения о расторжении ТД только при наличии доказанного факта физического и/или психического давления на работника со стороны работодателя. На сегодняшний день судебная практика поменялась, и теперь ошибки работодателя в рамках процедуры обоюдного прекращения трудовых отношений используются работниками в качестве оснований для оспаривания соглашения.
Как работодателю снизить риск оспаривания соглашений о расторжении ТД?
1. Увольнение работника должно происходить исключительно по согласию обеих сторон на заранее оговоренных ими условиях.
Необходимо, чтобы условия, которые войдут в итоговый вариант соглашения, устраивали обе стороны. Это крайне важно, так как судебная практика уже знает случаи, когда изменение условий соглашения без предварительного обсуждения с работником становится основанием для оспаривания.
Так, к примеру, работница подала работодателю заявление об увольнении по соглашению сторон, указав в качестве одного из условий выплату ей выходного пособия. Соглашением сторон она была уволена. Вместе с тем на заявлении работницы об увольнении проставлена резолюция о непринятии ее условий о выплате выходного пособия.
Решением суда работница была восстановлена на работе. Все три инстанции исходили из того, что работодатель осуществил незаконное увольнение, так как не запросил у работницы согласия на расторжение ТД на иных условиях, чем были выдвинуты ей изначально. Фактически суд рассматривает такое увольнение по инициативе работодателя.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2021 по делу № 88-13417/2021.)
2. Для заключения соглашения необходимо согласованное волеизъявление работника и работодателя. Суды обращают внимание на дату подписания соглашения и дату увольнения (если они сильно отличаются), а также на возраст работника
При заключении соглашения об увольнении работодателю следует заранее объяснить работнику все юридические последствия совершаемого действия. В случае, если работник не будет в полной мере понимать, что именно последует после подписания документа, он может оспорить соглашение в суде, ссылаясь на отсутствие собственного волеизъявления или даже введения его в заблуждение. При этом учитываются и другие обстоятельства, подтверждающие отсутствие у работника цели расторгнуть трудовой договор, например, предпенсионный возраст истца или беременность.
Например, в одном из дел суд учел пояснения работника о том, что он добросовестно заблуждался, полагая, что при подписании соглашения продлевает трудовую деятельность, а не прекращает её. При этом суд учитывал также и предпенсионный возраст истца для подкрепления аргумента об отсутствии желания работника прекратить трудовой договор.
Апелляция приняла то обстоятельство, что оспариваемое соглашение о расторжении ТД подписано задолго до дня прекращения ТД. 11 декабря 2019 года было подписано соглашение об увольнении, а приказ об увольнении был издан 25 мая 2020 года, что в совокупности с возрастом истца свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на расторжение ТД.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2021 № 88-12078/2021.)
3. Принимайте во внимание психологическое состояние работника. Несмотря на отсутствие права на отзыв соглашения, если работник письменно просит аннулировать соглашение до даты увольнения, существует риск оспаривания увольнения в суде
Суды учитывают, что работник может находиться в плохом психическом состоянии, что впоследствии может оказаться основанием для оспаривания заключенного соглашения, как в деле, рассмотренном в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 г. по делу № 88-25030/2021.
В день подписания соглашения о расторжении ТД работник написал на имя председателя профсоюзной организации школы ходатайство о содействии в расторжении подписанного им с работодателем соглашения, поскольку оно было подписано в состоянии аффекта, которому предшествовал длительный конфликт с директором школы, а также необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, в день увольнения работником направлено письмо работодателю с просьбой считать соглашение о расторжении трудового договора недействительным, как подписанное им в состоянии аффекта, которому предшествовал ряд событий, оказавший на него психологическое воздействие, с изложением обстоятельств. Судом были приняты во внимание аргументы работника, и он был восстановлен на рабочем месте.
Рекомендуется при возникновении конфликта с работником регулярно проводить переговоры, позволяющие в результате уладить конфликт. Это необходимо не только для поддержания позитивной атмосферы в коллективе, но и для снижения риска оспаривания соглашения об увольнении.
В случае получения заявлений или писем об аннулировании соглашения, рекомендуем еще раз провести переговоры и письменно зафиксировать итог переговоров и отсутствие претензий работника.
4.Соглашение об увольнении может быть подписано только работником собственноручно
Не следует позволять кому-либо подписывать соглашение, кроме самого работника, так как это является основанием для оспаривания соглашения. При этом самостоятельно работником должна быть поставлена как обычная подпись, так и подпись в рамках электронного документооборота (ЭДО), если применяется ЭДО.
В случае подписания соглашения другим лицом, работник может оспорить его в суде, который назначит почерковедческую экспертизу. При подтверждении фальсификации подписи суд признает соглашение недействительным, а работник будет восстановлен на работе. Все переговоры и подписания документов рекомендуем проводить только очно, чтобы иметь возможность убедиться в личном подписании документа работником.
В судебной практике есть интересный случай с подписанием соглашения с помощью ЭДО
Соглашение подписывалось посредством ЭДО (в организации используется внутренний стандарт электронного кадрового документооборота. Стандарт регламентирует процедуру формирования кадровых документов в электронном виде с использованием электронной подписи, ознакомления и/или обмена электронными документами в АС SAP HR). Электронная подпись работника в виде ключа находилась в подразделении инкассации в индивидуальном средстве хранения. Пока работник был на больничном, ни одному сотруднику банка по акту приема-передачи он ее не передавал, никаких действий, направленных на подписание соглашения о прекращении трудовых отношений, он не совершал.
Суд исходил из недоказанности факта подписания соглашения о расторжении ТД самим работником с использованием электронной подписи (работник в это время находился в другом месте) и отсутствием добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, в связи с чем пришел к выводу о недействительности заключенного соглашения.
В этой связи при подготовке положений об ЭДО и порядке использования подписей рекомендуем учитывать риски оспаривания такого способа подписания документов, в особенности – применительно к документам об увольнении.
(Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.01.2022 № 88-1761/2022-(88-21210/2021) по делу № 2-466/2021.)
5. Необходимо заключить соглашение о расторжении ТД в виде отдельного документа
Трудовое законодательство не содержит четких требований к форме соглашения об увольнении. Однако на практике есть случаи, когда суды удовлетворяют оспаривание, основанное на отсутствии соглашения, оформленного в виде отдельного документа с подписями обеих сторон.
Так, работница подала заявление об увольнении по соглашению сторон, однако само соглашение не подписывала и даже не видела его финальный вариант. Восстанавливая работницу, суд исходил из следующего: правовая природа соглашения о расторжении ТД предполагает, что каждая из сторон должна не только дать согласие на саму возможность прекращения ТД, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным, и когда наступят установленные им юридические последствия.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 по делу № 88-9759/2020.)
На практике это редко применяемое основание, которое чаще всего учитывается в совокупности с инымиобстоятельствами. Тем не менее советуем все же заключать соглашение о расторжении ТД в форме единого документа с подписями обеих сторон трудовых отношений в целях исключения возможности дальнейшего оспаривания увольнения.
Мы рекомендуем вам предусмотреть все вышеуказанные особенности заключения соглашения о расторжении ТД, а также заранее обсудить с работником все последствия и условия подписания такого документа.
Если вы намерены прекратить трудовые отношения с работником и хотите провести эту процедуру грамотно и в полном соответствии с законом, то мы будем рады оказать вам помощь на любом этапе ваших действий.